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养老护理员的职业倦怠及对策
更新时间：2014/5/2 11:14:07  点击率：1134    字体大小：大 中 小
　　1 有关职业倦怠的理论研究
　　自从“职业倦怠”这一概念被提出以后，国内外学者便开始了“职业倦怠”的理论研究，并提出了一些研究理论和模式，其中影响力较大的有以下几种。
　　1.1社会胜利模式
　　这一模式由美国学者哈里森（harrison）提出，哈里森认为职业倦怠并非从事某一特定行业的特定负面反应，而是个体对自身工作能力的一种怀疑，对自身能否胜任工作要求的一种感知性压力。影响工作倦怠严重性程度与三个变量有关：一是工作对象问题严重程度；二是工作环境与工作准备的好坏；三是工作者自身工作能力的大小。如果工作者可以为工作对象提供满意的服务，则产生的职业倦怠会很轻微；相反，工作者无法为工作对象提供满意服务时，工作者则会产生职业倦怠感，进而降低服务质量。
　　1.2资源守恒理论
　　该理论认为，个人都有维护自身资源的倾向，工作时付出的资源要与所获得的回报平衡，如果长期失衡便会产生职业倦怠。这些资源包括时间、金钱、社会支持、工作自主性和回报、幸福感、乐观、自尊、心里凝聚等社会、工作和个体条件。当工作要求出现或增加，而资源损失或者资源投入和回报失衡时，个体会感觉资源被威胁或者缺乏，无法良好地适应，导致资源损失，最终耗竭。通俗来讲，人们工作时会有一定的心理预期，希望从工作中获取一定的物质或精神回报，但如果通过工作无法获得这些，或者所得远远小于个人付出，则会产生负面情绪，降低工作积极性，这便是职业倦怠。
　　1.3生态学模式
　　该模式强调个体与工作环境之间的互动关系。影响职业倦怠的有主体和客体两方面的原因：一是主体原因，即工作者自身的综合素质，如工作能力、工作态度、抗压能力、兴趣等；二是客体原因，即工作环境，包括工作地点的硬件设施及软件环境（如工作氛围、企业制度等）。该模式认为，职业倦怠不是由主体或客体单方面的原因造成的，而是取决于二者在互动过程中是否融洽。
　　1.4匹配模式
　　大量研究资料表明，许多情景因素会影响个体的工作态度，同时个体自身的生理及心理素质同样对职业倦怠有直接的关系。将员工与其环境的互动放在六个领域去研究，这六个领域是工作负荷、控制感、报酬、社区、公平和价值观，这六个方面匹配程度越低，越容易产生职业倦怠感。工作负荷指个体工作量过大，超过个体生理及心理承受能力；控制感指个体希望自己能在工作领域中具有决策权，如果个体经常被排除在决策圈之外，无任何控制能力，则会产生职业倦怠感；报酬指个体工作都希望获取与其工作相符的工作报酬，如果所获报酬过少，则会产生职业倦怠；团队指其工作环境，既包括硬件设施，也包括工作中的人际关系，其中后者占主导因素，研究表明，工作环境较融洽，则不易产生职业倦怠；公平指工作单位对待员工的一致程度，这表示单位对员工的尊重，如果不公平经常发生，则职业倦怠易出现；最后是价值观，它指单位和个体价值观的一致程度，高，则发生职业倦怠的程度几率相对较小。
　　1.5三纬模式
　　三维指的是耗竭、工作怠慢和无效能感。耗竭代表个体压力纬度，指个体心理被过度消耗而产生的情感枯竭；工作怠慢指个体与环境的交互纬度，指工作方面的消极、不愿投入、麻木、冷酷的反应；无效能感指个体的自我评价纬度，指个体对工作产生的无能感和无成就感。其中耗竭纬度是核心，是职业倦怠最显著的表现；工作怠慢是耗竭的结果；无效能感是前两者最后的反应。三纬度模式成为测量职业倦怠的操作化理论。
　　2 养老护理员职业倦怠因素
　　由于养老护理员是一种典型的以人为服务对象的职业，因此养老护理员是职业倦怠的高发人群。职业倦怠是有消极性，它可影响护理员的身心健康，导致服务质量下降，并易导致养老护理员脱离护理队伍，影响护理队伍的稳定性，从而使事故和意外发生率增加。造成养老护理员职业倦怠的因素是综合的，笔者认为其因素有以下几方面。
　　2.1人格因素
　　倔强、低自尊、外控型、神经质、A型性格、低坚韧度、缺乏耐性感觉型以及采取逃避型应急策略的养老护理员易表现出较高的工作倦怠。
　　2.2护理工作的性质
　　养老护理员长期超负荷工作和“三班倒”“两班倒”、“天天上”的工作制度使护理人员生活无规律，得不到彻底休息。由于养老护理员多为女性，她们不仅要完成好护理员角色，还要承担起妻子、母亲的角色。同时，当前老人及家属法律意识增强，纠纷日益增多，使护理员承受着躯体和心理压力。老人、家属、老人院管理者都对养老护理员的工作提出越来越高的要求，对工作质量要求越来越细，使养老护理员压力过大、身心疲惫。
　　2.3 社会地位和社会支持
　　养老护理员职业属于新兴职业，待遇和社会地位低，没有继续深造晋升机会等，这使养老护理员成为职业倦怠易感人群。
　　2.4 综合素质低
　　大多来自农村，文化水平低，对养老护理员角色认识不清，等同于保姆，只为赚生活，不热爱护理工作，缺乏耐心，怕苦怕累怕脏。培训周期短甚至没有培训，“是人就会干”因此在上班之后缺乏工作激情，后力不足，不思进取。
　　2.5 管理者因素
　　有研究表明，上级的支持比来自同事的支持更重要，因此院长、团队长的言行举止对养老护理员的影响较大。开会时可讨论一些好的或工作奖励的内容，可能对下属有正性的激励作用。院长对护理工作过分挑剔、同事之间缺乏友好合作气氛等会给养老护理员造成压力。
　　2.6 缺少人生方向与大目标
　　不少职业倦怠的人，像是某些盖房的人，每天不断堆砖头，却不知道自己在做什么，因为他们少了一张设计图，不知道要怎么盖，盖到何时完工，原本的热情就在搬砖过程一点一滴流失。常常感到失落、不被重视，故而抱怨连连身心疲惫。
　　3 养老护理员职业倦怠的对策
　　3.1 合适的人做合适的工作
　　养老护理员首先确认自己是否适合这项工作，不乐意不感兴趣干脆就别干，免得事后名利双失。再有，管理者尽量避免录用有人格缺陷的人
　　3.2 把养老护理员真正地当“人”看
　　要制定适当的工作时间和工作量，关心养老护理员。八小时工作制，享有国家的法定节假日。照护人数按护理时间配比，减少非专业护理工作，例如做卫生、烧饭等。
　　3.3 提高社会地位，争得社会关注
　　老年社会已经提前到来，人人会老。养老护理员的需求量明显增多，目前缺口巨大，但如何让更多的人从事养老照护这行，提高工资待遇是主要措施，让养老护理员职业成为三百六十行的前茅。目前看，国家领导人已经开始重视老年问题，未来会是一片光明。
　　3.4 始终要有一颗乐观感恩开朗的心
　　高兴是一天，生气也是一天，为何不开开心心过每一天呢？当你看到被你照护得干干净净的老人对你竖起大拇指时开心的笑容；当你汗流浃背，被你照顾的老人轻轻地拍着你的肩膀跟你表示感谢时，你能不开心吗？老人就是小孩，我们要向像呵护宝宝一样呵护他们，因为他们也很脆弱。对你是第一次照护失败，可对老人是第一百次的失败，所以一定要做到最好。做一天、一个月、一年好容易做，做八年十年的好就不容易了。当你心情不好时请你想想开心的事情，下班逛逛街、找朋友聊聊天、去K歌、去蹦迪、甚至大哭一场把不愉快发泄出来，转天开始崭新的一天。
　　3.5 制定针对性强的养老护理员再培训方案
　　加强养老护理员岗位的竞争机制，对护理员进行分层次培训，加强对其职业生涯的规划指导，对热爱护理专业、勤奋好学、奉献意识强、思想素质过硬的养老护理员重点培养。对护理的现有各级各岗位实行任期制考评，为养老护理员创造更多机会，营造主动进取的氛围。合理配置护理人力资源，避免长期工作量超负荷。建立弹性排班制度和护理员资源的院间团队间流动机制是应对这一现象的有效措施。
　　3.6 提高管理者综合素质
护理管理者应设法消除工作情境中可引起养老护理员工作倦怠的因素，提高社会地位。
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